Непрекъснатото обучение вече (или поне би трябвало да е) е неотменна част от трудоспособния период на всеки човек – това наложи създаването на нови технологии за транспорт на информация до учащите се. В повечето случаи не е възможно провеждането на специализирани курсове, тъй като специалистите по дадена тема са малко, а на всичкото отгоре са географски разпръснати. Интернет-базираното обучение, Възникнало от компютърно базираното обучение, предлага начин за бърз транспорт на знания до хората, на които тези знания са необходими. То предлага 24 часова достъпност и персонализация, съгласно знанията и нуждите на всеки учащ се.
Осигуряването на възможност и средства за непрекъснато обучение е повече от необходимо за всяка една компания. То трябва да е част от стратегията на всяка компания, тъй като резултатите от обучението са свързани директно с бизнес резултатите на компанията. За да бъде обучението по-ефективно е необходимо консолидиране. Отделът за обучение требва добре да разбира бизнес целите на компанията. Всеки служител на компанията требва да познава нейната обща стратегия и своята роля в постигането на набелязаните цели.
Един от основните проблеми на всяка компания е, че някои от нейните бизнес единици си поставят свои собствени цели. нарушавайки по този начин стратегията на компанията. Ако в различните нива на една компания има различни цели и различни нареждания, служителите ще се объркат и няма да знаят кое от нарежданията (целите) е правилното.
Освен лошите бизнес резултати, произтичащи от такова объркване, ще се обърка и обучението. То ще се провежда в паралел, умножавайки разходите, тъй като всеки курс ще бъде планиран индивидуално въпреки, че това е лошо. Все пак е по-добре от нищо. По този начин поне служителите ще са наясно с целите на компанията. По- лошият случай е когато се проведа обучение, нямащо нищо общо с целите на компанията и което не може да се използва в нейните бъдещи проекти.
За преодоляване на проблемите с непрекъснато променящата се бизнес среда се изискват нови модели на обучение. Новата парадигма налага създаването на отделен отдел за обучение, който координира и разработва програмите за обучение в цялата компания. Това елиминира множеството дублиращи се усилия, хвърлени за обучение. Тъй като големите компании имат офиси в различни държави, обучението трябва да бъде адаптирано към специфичните за държавата цели, защото целите на компанията като цяло включват само отчасти тази държава (примерно определени продукти не се разпространяват в тази държава следователно няма нужда от провеждане на обучение за тях.
Обучението не бива да зависи само от предлаганите от компанията продукти или услуги. Голяма част от тренировъчните програми са предназначени за използваните В компанията продукти и услуги – примерно текстови редактор или презентационна програма. С цел опростяване обмена на информация между различните отдели и бизнес единици е необходимо използвания компютърен софтуер да бъде стандартизиран. Това от своя страна намалява и количеството на необходимото обучение. Примерно, ако компанията официално използва само един вид текстови редактор, то за него ще е необходимо само един тип обучение. Необходимото обучение намалява и поради факта, че отделните потребители могат да си помогнат един на друг.
При наличието на координация, тренировъчните програми могат да бъдат въвеждани по-бързо, а освен това ще бъдат и по-евтини. Обикновено лицензите (за закупуване, наемане или лизинг) за обучаващ софтуер са по-евтини при закупуване на по-големи количества
За изграждането на добър централизиран отдел за обучение, първо е необходимо да се отговори на въпроса защо толкова много отдели и бизнес единици създават свои собствени програми за обучение. Тъй като вероятно за това ще има множество причини, тези причини трябва да бъдат анализирани. Една възможна причина е, че централния отдел за обучение не отговаря на нуждите на отделните бизнес единици. Непрекъснато променящите се бизнес правила трябва да се следват и от отдела за обучение. Новите методи за обучение обикновено са по-добри, така че отдела за обучение трябва да бъде обучен за тях.
Друг основен проблем на повечето традиционни програми за обучение е, че те използват погрешни измервателни единици. Вместо да използват като единица необходимия брой дни обучение на служител, новите методи за измерване трябва да бъдат основани на това, как обучението да помогне за постигане целите на корпорацията, бизнес единицата или на отделния служител.