Индивидуалното трудовото правоотношение се характеризира със следните белези:
1.личен характер на правоотношението – личният характер произтича от самия предмет на правоотношението – работната сила, поради което работникът/ служителят не може да е заместван от друго лице и правоотношението да остане същото. Работник/ служител не може да упълномощава друго лице да сключи трудов договор от негово име или да прекрати от свое име трудовия договор.Това се предпоставя от обстоятелството , че уговорената трудова функция трябва да се изпълнява лично от работника или служителя.
От една страна работника или служителя е носител работна сила и не може да бъде заместен от друго лице при изпълнение на трудовата функция, от друга страна личния характер на трудовото правоотношение се обуславя и от отношенията на доверие между работодателя , работника или служителя. На трето място от личния характер на трудовото правоотношение следва задължението на работника илии служителя да се подчинява на законните разпореждания да се съобразява с тях и да ги изпълнява . Границите на тази подчиненост са съществено трудово правоотношение и изпълняване на предоставената от работника или служителя работна сила на работодателя съобразено нейното предназначение само в този смисъл и в тези граници е налице юридическа подчиненост на работника или служителя на разпорежданията на работодателя.
От личния характер на трудовото правоотношение следва , че то винаги се прекратява със смърттта на работника или служителя , но трудовото правоотношение не се прекратява със смъртта на работодателя . От това правило има едно изключение , а именно когато трудовото правоотношение е възникнало с работодател – физическо лице с оглед на неговата личност (напр. работодателя е скулптур , а служителя модел) . По начало за работодателя е допустимо е приемствеността на трудовото правоотношение.Личния характер на трудовото правоотношение се характеризира и с това , че не могат да се наследяват трудовите задължения на починалия работник или служител от неговите наследници.
то е двустранно – от една страна е работодателя , а от друга работника или служителя;
Общото изискване за придобиването на качеството работник или служител е трудовата дееспособност на лицето .Тя се изразява в способността на лицето да придобива права , задължения и да носи отговорности свързани с предоставянето на работна сила.
Законодателя признава способността на гражданите да бъдат субекти от момента на появата на способността им на системен , уреден от правната норма труд , а не от фактическата им способност да полагат труд.Той изисква по висока умствена и физическа зрялост и подготовка на лицето . Това обстоятелство се свързва с навършването на определеноа възраст . Необходимостта от навършването на определена възраст , като предпоставка за учредяване на трудовото правоотношение произтича от същността на труда. Способността на човека да се труди е способността да извършвва лична , волева и съзнателна дейност.
Трудовата дейност съгласно чл.301 ал.1 /КТ Чл.301. (1) Минималната възраст за приемане на работа е 16 години. Забранява се приемането на работа на лица, ненавършили 16 години.
(2) По изключение могат да се приемат на работа и лица от 15 до 16 години за извършване на работи, които са леки и не са опасни или вредни за здравето и за правилното им физическо, умствено и нравствено развитие.
(3) (изм.,ДВ,бр.100 от 1992 г.) По изключение на ученически длъжности в цирковете могат да се приемат момичета, навършили 14 години, и момчета, навършили 13 години, а за участие в снимане на филми, подготовка и изнасяне на театрални и други представления могат да се привличат и лица, ненавършили 15 години, при облекчени условия и в съответствие с изискванията за правилното им физическо, умствено и нравствено развитие. Условията на труда в тези случаи се определят от Министерския съвет.
Приемане на работа на лица, ненавършили 16 години .
От този момент лицата от една страна могат да бъдат субекти по трудовите правоотношения без да е необходимо съгласието на техните родители или попечители за сключване на трудово правоотношение.
От друга страна навършилите 16 г. възраст работници и служители могат да бъдат страна по трудовите спорове и да отговарят по предявените искове , като всяко пълнолетно т.е. навършилите 18 години работници и служители. По изключение според чл.302ал.2 /КТ (1) Лицата, ненавършили 16 години, се приемат на работа след обстоен медицински преглед и медицинско заключение, че са годни да извършват съответната работа и тя няма да увреди здравето и да попречи на правилното им физическо и умствено развитие.
(2) (изм.,ДВ.бр.100 от 1992 г.) Лицата, ненавършили 16 години, се приемат на работа с разрешение на инспекцията по труда за всеки отделен случай.
Приемане на работа на лица от 16 до 18 години . Трудовата дееспособност може да възникне с лица навършили, 15 , но ненавършили 16 за трудовата дисциплина , възниква само за определен вид работа. Тези видове работи трябва да са леки и да не са опасни или вредни и за правилното им физическо , умствено и нравствено развитие.
За учредяване на трудовото правоотношение ненавършилите 18 годишна възраст се изисква предварително , писмено , разрешение от Инспекцията по труда за всеки отделен случай. Такова разрешение се издава въз основа на медицинското заключение , което трябва да бъде положително и да установява добро общо здраве и способността да извършва конкретна работа при даден ръководител .Не могат да бъдат субекти лица признати от съда като непълно недееспособни в следствие на психично заболяване или слабоумие , затова се под попечителство.
В Кодекса на труда не се съдържа определения на понятието работник или служител, но законодателя предпоставя тези понятия. Работника или служителя – това е гражданско дееспособно физическо лице , което предоставя работна сила на работодателя срещу трудово възнаграждение. Работодателя като страна по трудовото правоотношение полага предимно не физически , а служебно умствен труд. Законодателя употребява тези понятия като алтернатива за да посочим предимното използване на на физически и умствен труд. В трудовото правоотношение с тях се свързват едни и същи правни последици , това е така , защото нито една физическа работа не може да бъде извършена без минимален умствен труд и обратното, трудово законодателство установява еднакъв правен статут и за работника или служителя.
В трудовото правоотношение като страна на , коята работника или служителя предоставя работната си сила е работодателя. Понятието работодател е легално определен в § 1 т. 1 от Допълнителните разпоредби на Кодекса на труда. Работодателя е всяко физическо , юридическо лице или негово поделение както и всяка друга организация и икономическа обособено основание ( предприятие , стопанство , домакинство ) , което самостоятелно наема работника или служителя по трудовото правоотношение.
В случаите , когато работодател е физическо лице , то трябва да е гражданско дееспособно т.е. да е навършило 18 годишна възраст и да не е под запрещение.
3. продължаващо правоотношение – ТПО има продължаващ характер – с изпълнението на определено задължение правотношението не се прекратява, а отново има повтаряемост ( така лесно се различават и гражданските от трудовите правотношения). При гражданските правоотношения важен е резултатът (напр. при договор за изработка), при тях в повечето случаи има взаимна зависимост на правата и задължанията на двата субекта. Това произтича от дължимото от работника или служителя предоставяне на работна сила на работодателя. Трудовото правоотношение като сложно обществено отношение, не се прекратява с изпълнението на едно задължение това е така , защото правоотношението не се свежда до едно правоотношение и до едно право и до едно насрещно задължение , а се състои в повече права и задължения. Права и задължения на страните по трудовото правоотношение не могат да бъдат осъществявани с еднократни деяния. Тяхното осъществяване изисква постоянно извършване на едни или други действия през определено работно време на работника или служителя. Поради това страните по трудовото правоотношение , не се освобождават от изпълнението на трудовите правоотношения докато продължи телното съществуване на трудовото правоотношение независимо от обсточтелството , че за даден период от работно време , същите да са изпълнени.
4. то е винаги възмездно правоотношение за положения от работника или служителя труд. Работодателя му дължи възнаграждение . Следованелно ИТПО има имуществен характер, който характер произтича от това, че насрещната престация срещу предоставената работна сила е имуществена, и от различните случаи на имуществена отговорност, както на работодателя, така и на работника или служителя. Ако става въпрос за имуществена претенция, работникът може да е представляван от друго лице. При смърт наследник може да предяви иск за неплатено трудово възнаграждение; Това произтича от обстоятелството , че работната сила е стока , с която разполага работника и служителя. Възмездния характер на трудовото правоотношение внася в него имуществени елементи . Трудовото възнаграждение е насрещна престация срещу изпълнението на работника или служителя трудовата му функция. Съдържанието на трудовото правоотношение е комплекс от насрещни права и задължения на работодателя и на работника и служителя.
ТПО е синалагматично – правото на работника е задължение на работодателя. Тази взаимна зависимост не винаги е налице. В голяма част от случаите тези права са субективни ( напр. неплатеният отпуск по чл.160 КТ не е субективно право).
По начало правата и задълженията на страните по трудовото правоотношения са взаимно обуславени – задължението на едната страна на задължението на работника или служителя да престира работна сила и да спазва установената трудова дисциплина, кореспондира задълженията на работодателя да осигори на работника и служителя условия за изпълнение на работата и да му плаща възнаграждение за извършената работа. В някои случаи задълженията на едната страна не е обуславено от изпълнението на задълженията на другата страна , напр. нарушението на трудовата дисциплина от работника или служителя не освобождава работодателя от задължението да му осигори здравословни и безопасни условия на труд .