Правна уредба – основно в гл. VІ КТ и всички други институти – какви права и задължения определят ИТПО, уговореното между страните. В чл. 124 КТ работникът/ служителят има две задължения: 1. да изпълнява работата,за която се е уговорил; 2. да спазва установената трудова дисциплина. На пръв поглед това са две отделни задължения. Но по – скоро това е едно задължение с два аспекта – какво е как. Тези две задължения винаге са в съчетание.
В §1 т.1 от Допълнителните разпоредби на КТ е пояснено какво е “работодател”. Първото, което характеризира работодателят, е неговото право да наема работници и служители (книга на Миролюб Топалов “ Работодателят като страна”). От друга страна законът посочва, че работодателят може да е ФЛ, ЮЛ или негово поделение и др. Работодател ФЛ може да е всеки гражданин, който е правоспособен и дееспособен – да е навършил 18 год. възраст, за да може да наема работници и служители. Тук има различно становище на Атанас Василев – според него няма нужда ФЛ да е навършило 18 години. При ФЛ не е налице организационна обособеност и самостоятелност. Освен като ФЛ, работодателят може и да е ЮЛ – то да има всчики необходими елементи – организационна структура, имуществена обособеност. В зависимост от различните видове ЮЛ – работодател е самото ЮЛ, но в редица случаи отговорността е на лицата, които управляват – еднолично, колективно и т.н. Трябва да се прави разлика между работодателя и лицето, което управлява и дали има всички правомощия във връзка с работодателската власт. В §1 т.1 се казва “ или негово поделение” – това е дискусионен въпрос в теорията. Миролюб Топалов счита, че не може поделението да е работодател. Според доц. Ангушева едно икономически и организационно обособено поделение може да е работодател. Какво е поделение? – това е напр. някакво представителство, клон на търговско дружество, трябва да има самостоятелна банкова сметка и т.н. Работодателят се характеризира с предоставената му от закона работодателска власт – тя включва различни по вид правомощия: 1. право на работодателя да определя кадровия състав – тук се включва правото на работодателя да определя щатно разписание, в което се определят видовете длъжности и работи. Има предприятия без щатно разписание на практика. В щатното разписание се включва и правото на работодателя да назначава ( ТПО може да е възникнало на различни основания – трудов договор, избор, конкурс). Има длъжности по закон, които се заемат с конкурс, работодателят също може да определи такива. Изборът винаги е въз основа на закона. Работодателят има правомощия и във връзка с прекратяване на ТПО; 2. правомощие на работодателя да управлява предприятие/ учреждение и т.н. – т.е. включва се вземане на управленско решение, като работодателят има право да издава разпореждания на работници/ служители, които са задължителни за изпълнение, ако са законосъобразни и се отнасят до трудово задължение на конкретния работник/ служител. Ако не отговарят – работникът/ служителят има право да откаже изпълнението им. Във връзка с управленската функция, работодателят може да упълномощи други лица и да определи границите на тяхната управителна власт. В някои случаи не е необходимо изрично упълномощаване, доколкото зависи от управленските му функции; 3. дисциплинарната власт също е елемент от работодателската власт. Тя е предоставена от закона власт на работодателя да реализира дисциплинарна отговорност. Тъй като това е един от видовете юридическа отговорност, в това правомощие на работодателя се включват определени държавни функции като на държавен орган. Работодателят има право да упълномощава други лица да налагат дисциплинарни наказания – паралелно съществуват неговата дисциплинарна власт и дисциплинарната власт на упълномощеното лице (не са еднакви, особено ако се налага дисциплинарно уволнение – това е изключително правомощие на работодателя); 4. нормотворческа власт на работодателя да регулира отношенията в предприятието чрез недържавни източници на трудовото право. По отношение на КТД работодателят се явява страна и не може да откаже преговори по сключването на такъв договор.
Работникът или служителят винаги е ФЛ, работната сила е иманентна част от индивида. Съгласно чл.301(1) КТ минималната възраст за приемане на работа е 16 години (възрастта е с една по – голяма от установената в Конвенцията на МОТ). Тази 16 – годишна възраст означава, че ФЛ с навършването и придобива едновременно и двете качества – трудова правоспособност и трудова дееспособност. В ТП говорим за трудова дееспособност като единно качество. С навършване на 16 години, ФЛ може едновременно да е носител на трудови права и задължения и може лично да изпълнява права и задължения.
Изключения: 1. за лица, навършили 15 – годишна възраст, но ненавършили 16 години (чл.301 ал.2) – отнася се за леки работи, които не са опасни за здравето на лицето. Това става при спазване на определена процедура. Най – напред според чл.302 да е налице медицинско заключение от здравен орган. След обстоен медицински преглед органът се произнася, дали съответната работа може да се изпълнява от това лице. Процедурата продължава с вземане на решение от Инспекцията по труда, ако медицинското заключение е положително. Законът не казва нищо по въпроса, кой може да вземе това разрешение – работодателят или самото лице. След като медицинският орган даде заключение, по какво се произнася Инспекцията по труда? – тя се произнася, дали полагането на този труд ще е законосъобразно и дали условията ще съответстват на нравственото развитие на лицето.
Нощният труд за непълнолетни е абсолютно забранен. В КТ има и още едно изключение – чл.301(3) – по отношение ученически длъжности (едновременно изпълняване на някаква работа и обучение – повече се урежда от ГП). Друго, по – съществено изключение – лица,навършили 16 години, но ненавършили 18 години – чл.303, 304 КТ обобщено, примерно изброяване. Конкретно, тежките работи се определят със списък – издаден от Министерството на труда и социалната политика и Министерството на здравеопазването. Също, в него са включени и работите на лица от 15 до 16 години. Приемането им става по същата процедура. С навършването на 16 години това, че лицата не могат да работят вредни, но тежки работи, не е свързано с някакви специални трудности. Работникът има задължения в пълен обем, които произтичат от закона, от уговорка между страните и колективния трудов договор. Трябва да се има предвид и конкретното правоотношение – гл.VІ.
Чл. 66. (Изм. – ДВ, бр. 100 от 1992 г.) (1) (Изм. – ДВ, бр. 52 от 2004 г., в сила от 01.08.2004 г.) Трудовият договор съдържа данни за страните и определя:
1. мястото на работа;
2. наименованието на длъжността и характера на работата;
3. датата на сключването му и началото на неговото изпълнение;
4. времетраенето на трудовия договор;
5. размера на основния и удължения платен годишен отпуск и на допълнителните платени годишни отпуски;
6. еднакъв срок на предизвестие и за двете страни при прекратяване на трудовия договор;
7. основното и допълнителните трудови възнаграждения с постоянен характер, както и периодичността на тяхното изплащане;
8. продължителността на работния ден или седмица.
(2) С трудовия договор могат да се уговарят и други условия, свързани с предоставянето на работната сила, които не са уредени с повелителни разпоредби на закона, както и условия, които са по-благоприятни за работника или служителя от установените с колективния трудов договор.
(3) За място на работата се смята седалището на предприятието, с което е сключен трудовият договор, доколкото друго не е уговорено или не следва от характера на работата.
Под съдържание на трудово правоотношение , възникнало от избора се разбира съвкупността от права и задължения на страните по трудовото право отношение.При избора мястото и характера на работа , както и трудовото възнаграждение , както при трудовия договор , представляват минималното необходимо съдържание на трудовото правоотношение. Първите две условия при избора се обхващат от съвпадащите насрещни волеизявления на избрания служител и изборното тяло. Третото необходимо условие е неговия размер се уговара след възникване на трудовото правоотношение от избора.
При избора , както и при трудовия договор е допустимо допълнително уговаряне на дадени условия. Съществуващата структура на съдържание на трудовото право отношение , възникващо от избор , има следните особености:
докато за трудовия договор клаузата „срок” се отнася към допълнителните условия , то при избора тя се отнася към съдържанието на необходимите условия ( място, характер на работа , трудово възнаграждение и пр. ) на трудовото право отношение;
за изборното правоотношение са неприложими клаузи , които са възможни като допълнително условие на трудовия договор , напр. уговорката за срок на изпитване