Кворумът е минималния необходим брой от всички избиратели , които трябва да присъстват и участват в гласуването ,а ко на избора присъства Ѕ от кворума , или по малко изборът не може да се произведе , а ако е произведен той е незаконосъобразен. чл.85/КТ предписва , че кандидатите за изборната длъжност , които са членове на избирателнот тяло не се взимат в предвид в броя на присъстващите и не гласуват. Кандидатът не може да участва в избора. За избран се смята кандидатът получил най много гласове , но не по малко от Ѕ от гласовете на участвалите в гласуването.
Трудовото правоотношение възниква от деня наобявяване на избрания . Това предпоставя приключване на избора , наличие на полужителен резулатат за един от кандидатите , съставен протокол и оглавяване на резултатите и името .
Резултата с името на кандидата трябва да бъде съобщено на лицето , което е избрано и на останалите кандидати и за избрания , и за неизбрания това има важно правно значение . Избраното лице е длъжно да постъпи на работа в 2 – седмичен срок от получаване на съобщението , че е избран. Срока се удължава до три месеца ако съществуват уважителни причини.
Изпълнението на задължението по трудовото правоотношение започва с постъпването на работа. Изборното тудово правоотношение винаги е срочно , то остава в сила и след изтичането на установения срок до избирането на друго лице. С това се цели да се осигори непрекъснатост във функционирането на службата.
Споровете по законосъобразност на избора се разглеждат от Райония съд по молба на всеки кандидат и на работодателя в 14 дневен срок след получаване на съобщението с резултата. Споровете са относно необходимостта от кворум , реда за произвеждане на избора и пр.
Конкурсните длъжности могат да се определят от закона, акт на МС, но и от самият работодател. В условията на преход към пазарна икономика конкурсът като основание за възникване на трудовото правоотношение придобива важно значение. Неговата цел е да е направи най – подходящ подбор на лицата за длъжностите. Това е така , защото работодателя , чрез съответната конкурсна процедура има възможност да приеме на работа работника или служителя , чиито качества той едва ли би проверил даже при условията на трудовия договор със срок за изпитание. Предназначението на конкурса е свързано с подбирането на най – подходящ кандидат към които се предявяват повишени изисквания за квалификацията му и други качества. Към тези изисквания се включват възможностите за самостоятелно вземане на решение и поемане на отговорност в процеса на работа , органзационната способност и пр. Длъжностите , които ще се заемат , конкретно се определят със закон , в акт на Министерски съвет , в Устав на обществена организация. Работодателя може по всяко време да определи всяка длъжност за конкурсна , с изключение на тези , които в закона или в акт на Министерски съвет са определени за изборни . Конкурс се обявява при условие , че ддлъжността е предварително обявена за конкурсна :
когато тя е свободна;
когато предстои да бъде освободена ( титуляра на същата длъжност , ще се пенсионира или изтича срока на договора);
при продължително отсъствие на работника или служителя (този въпрос е по конкретна предценка на работодателя );
Обявяването на конкурса трябва да съдържа информация за наименованието на предприятието , мястото и характера на работа , изисквания за заеманне на длъжността за производството на конкурса , място и срок на подаване на документи , които е не по кратък от един месец.
Начина за провеждане на конкурс се определя за всеки отделен случай от работодателя и задължително се обявява. Конкурса може да се проведе по документи , защита на проект , изпит , решаване на проетически задачи и пр.Допусканетоо на кандидати става от комисия назначена с писмена заповед на работодателя . Тя включва специалисти , които да направят първоначална преценка.
След разглеждането на подадените документи комисията приема решение кой кандидат допуска и кои не за участие в конкурса. Недопускането на съответно лице да участва в конкурса трябва да бъде мотивирано от комисията в седем дневен срок от получаване на писменото съобщение. Недопуснатите от комисията лица за участие в конкурса могат да направят възражение пред работодателя обявил конкурса. Той е длъжен в тридневен срок от получаване на възражението да реши въпроса окончателно. То може да удовлетвори или да отхвърли взетото решение в зависимост от това дали са налице обстоятелства , които комисията не е взела под внимание към момента на определения срок за подаване на документите .
Решението на комисията за допуснатите от нея кандидати за участие в конкурса не може да се оспорва от останалите кандидати независимо да са допуснати или не за участие в конкурса. На допуснатите кандидати се съобщава писмено дата , час и място за провеждане на конкурса. В Кодекса на труда не е установен минимален срок от датата на съобщението до датата за провеждане на конкурса. Нормалното протичане на кокурса във всеки случай изисква определено време за да могат допуснатите за участие в конкурса своевремено да получат време за отпуска и да се предвижда до мястото на конкурса.
Органа , които е комисия назначена от работодателя във всеки отделен случай числения и поименен състав на комисията за провеждане на конкурса се провежда от работодателя без каквото и да е съгласие с други органи. В състава на комисията се включват само съответни специалисти . Това са специалисти образуващи ценз на които не може да бъде от този за предвиден за конкурса , както и професионалния им профил за конкретна длъжност с оглед компетентно и обективно провеждане на конкурса .
Няма пречка за членове на комисията за провеждане на конкурса да бъдат включени и специалисти които не работят в трудово правоотношение при работодателя обявил конкурса . В Кодекса на труда отсъства разпоредба оказваща , кои момент работо дателя да реши да определи състава на комисията , както и кога да бъде обявена тя в участие в конкурса . Това право е предоставено на работодателя обявил конкурса . Може да се спори по този въпрос – дали е целесъобразно да се обяви предварително.Комисията провежда конкурс по обявена форма , тя няма право да провежда по друг освен обявения начин кокурс , в противен случай , ще бъде на лице съществено нарушение което ще бъде основание за невалидност от страна на участниците , защото комисията е превишила своите правомощия.
Професионалната подготовка се предценява според изискванията за съответната длъжност. По този начин се предявяват и други качества необходими за заемане на длъжност , ако те са част от изискванията за работата. Необходимо е оценката на комисията да се изразява в съпоставяне , сравнение и подреждане на участващите в конкурса лица . След приключването конкретната комисия е длъжна да разпредели участниците на успешно и неуспешно издържали конкурса. Успешно издържалите конкурса лица , които отговарят на изискванията да заемат съответната конкурсна длъжност , възможно в зависимост от резултата на конкурса всички участвали в него лица да са успешно издържали , възможно е и никой от участниците в конкурса да не го е издържал в този случай конкурса приключва неуспешно .
Комисията е длъжна да подреди само успешно издържалите конкурса според оценките , които им е поставила. Класирането на участниците в конкурса на 1,2, 3, място в конкурса е нейно осношно значение.Комисията не може да излезе с решение , че всички са се представили еднакво и да предостави на работодателя той да направи своя избор между класираните в конкурса лица. Това е равносилно на отсъствие на класиране, а без него няма оценка на резултатите на участвалите в конкурса лица. Комисията е длъжна да състави протокол за проведения конкурс. В него се отразява деня мястото на провеждане на конкурса , поимения състав на конкретната длъжност за което се посочва оценката на всеки кандидат . Решенията на комисията се вземат с мнозинство от нейните членове, от гледна точка на процеса за провеждане на конкурса. Оценките се формират чрез сборуване. Протокола подписан от всички членове участвали в провеждането на конкурса се предоставя на работодателя. Резултатите от конкурса се съобщават на участниците в него лица в 3 дневен срок от провеждането му ( задължение на работодателя ).
Трудовото правоотношение се учредява с лицето което е класирано на първо място от комисията за провеждане на конкурса. Трудовото правоотношение възникнало от дена в които класирането на първо място лице е получило писменно съобщение от работодателя за резултатите от конкурса .
Лицето с което е възникнало трудовото правоотношение е длъжно да подстъпи на работа в дву седмичен срок от получаване на писменно съобщение от резултатите на конкурса при наличието на учважителни причини този срок може да бъде продължен до 3 месеца в които се включват и двуседмичния срок.Това може да се осъществи при условие , че лицето е уведомено в двуседмичен срок работодателя , че е възпрепядствано поради уважителни причини да постъпи на работа. Изпълнението на задълженията по трудовото правоотношение започва с постъпване на работа на лицето с което е възникнало трудовото правоотношение.
В случаите когато лицето не постъпи на работа в двуседмичен срок – тримесечния срок се смята , че трудовото правоотношение не е възникнало . Работодателя в такива случаи не издава заповед за прекратяване на трудовото правоотношение. Когато не възникне трудовото правоотношение с лицето класирано на първо място , трудовото правоотношение възниква със следвашия в класирането участник , ако има такъв закоето той се уведомява писменно. Ако и той не постъпи на работа и има следващ кандидат той се уведомява писменно. При класирането само на един кандидат , както и при изчерпване на успешно издържалите се провежда нов конкурс.
Трудовият договор и конкурсът се различават в самия етап на възникване на ТПО. Прекратяването на правотношението става при едни и същи ЮФ. При избора разликата е и в началния момент, и при прекратяването на ТПО, възникнало от избор. Изборното правоотношение винаги е срочно, този срок се нарича мандат.
ЮФ, с които законът свързва възникването на ИТПО;
Трудовият договор е съглашение, по силата на което едната страна (работник)се задължава да предостави работна сила в изпълнение на трудовата функция и да спазва трудова дисциплина, а другата страна – работодател, се задължава да заплаща трудово възнаграждение за положения труд, условия за изпълнение на трудовата функция, както и да осигурява здравословни и безопасни условия на труд. По отношение на правната характеристика, правната характеристика на трудовия договор се повтаря с правната характеристика на ИТПО. Трудовият договор е личен, възмезден, има имуществен, продължаващ характер. Той е двустранен (права и задължения възникват и за двете страни), консенсуален (по сегашната уредба – тя не е много прецизна). Тд възниква от момента на постигане на съгласие, но имаме елементи на реален договор – т.е. от момента на явяване на работника/ служителя. Ако не постъпи на работа, счита се, че лицето го е нямало, то не носи отговорност.
Тук имаме договорно съдържание на трудовия договор, дели се на две части: 1. необходимо договорно съдържание и 2. факултативно (допълнително) договорно съдържание. В чл. 66(1) е посочено необходимото договорно съдържание на ТД. Необходимо договорно съдържание е: характерът на работата (трудовата функция) – определя се с наименованието на длъгността или наименованието на работата. Конкретните задължения се определят в т. нар. длъжностна характеристика (тя не се вписва в самия договор, а е приложение към него). Ако работодателят прибавя нови задължения, ще се наруши забраната за едностранно изменение на трудовата функция; място на работа; Трябва да се прави разлика между място на работа и работно място. Работното място е мястото, където се изпълнява работата. Няма забрана за едностранно изменение на работното място. Място на работа – страните могат да го конкретизират – напр. определена аудиториа, факултет. Това конкретизиране ще се отрази във връзка със забраната за едностранно изменение на мястото на работа. Във връзка с последното, ако липсва определеност, КТ казва, че това е седалището на предприятието(, където са органите на управлението), ако това не произтича от трудовата функция (заместваща норма; 3. уговаряне на трудовото възнаграждение – има основно ТВ, брутно ТВ. Това, което да се уговори, е основното ТВ(, защото за тези допълнителни плащания законът предвижда минималната законова норма). Чл. 245 КТ (гарантираща норма). Трудовото възнаграждение е според извършена работа. Чл. 245 (2) дължи се минималната работна заплата / разликата плюс лихвите. Когато трудовото възнаграждение се увеличава, няма нужда от съгласие на работника/ служителя – това е законовото разрешение( доц. Ангушева не е съгласна с това). Страните могат да уговорят и други условия в допълнителното договорно съдържание ( напр. по – високо възнаграждение за различните видове допълнителни плащания, вида на трудовия договор – срочен, със срок за изпитване и др., други, по – благоприятни от закона или КТД условия, отпуски). Допълнителното съдържание е изключително богато на възможности.
Законоустановено съдържание – то е сбор от тези императивни правни норми, които се прилагат за конкретното ТПО, възникнало от този ТД. Правното значение на трудовия договор е, че в КТ се урежда един начин за отношение на работниците, и друг – на служителите. Например изборът е относим към служителите, а не към работниците.
Чл.63 – договорът се счита сключен от момента на постигане на съгласие, ако е в писмена форма. Законовият срок е едноседмичен – може да е по – кратък или по – дълъг, но КТ не уточнява колко по – дълъг, зависи от конкретния случай, но трябва да е разумен срок – напр. до три месеца, както е при конкурса. Ако работникът има независещи причини и не може да постъпи в уговорения законоустановен срок – може да постъпи при условие, че е уведомил работодателя в срока за независещи причини. Независещи причини – уведомлението е достатъчно, за да постъпи по – късно (проф. Мръчков – това е едно и също, при дэц. Ангушева не е така).практическите резултати и правни последици са различни. Ако не постъпи работника/ служителя в срок, счита се че ТПО не е възникнало. Ако има вреди, работодателят може да ги търси по гражданското законодателство, като непозволено увреждане. Промени в чл. 63 от 29.12. 2002 год.! Защита – когато има нарушени права, закрила; Договорът е неформален, но когато липсва писмена форма, съществуването на ТПО може да бъде доказано с всички доказателствени средства – и писмени, и гласни (свидетелски показания). Тази норма е специална по отношение на чл.133 ГПК, в която са изброени случаи, когато не са допустими свидетелски показания.
Въз основа на критерий, дали в допълнителното договорно съдържание има срок като прекратително договорно съдържание, договорите според чл. 67(1) се делят на договори за неопределено време и срочни, чл.67(2). За да е срочен трудовият договор, да има клаузата “ срок” в допълнителното договорно съдържание. Срочните трудови договори са различни видове, в зависимост от начина, по който се определя срокът. Основните видове са уредени в чл.68 (1) т.1 – тук е уреден срочният ТД за определено време. Този договор може да е за срок, не по – дълъг от три години. Срокът може да се определи по различен начин – с фиксирана дата, месеци, седмици, години; с измененията от март 2001 год. има чл.68(2). Временни работи – работа, която е инцидентно възникнала, тя е за определено време. Възможно е временната работа да е с по – голяма продължителност от сезонната работа. Краткотрайна работа – работа, която не превишава пет работни дни за календарен месец и 40 часа за месец. Чл. 68(3) – законът прави ограничение. Този договор може да се сключи отново като срочен най – малко за една година като изключение.След сключването със същите страни и същия характер на работа, вече е за неопределено време.
чл.69 (1) – превръщането е ex lege, условия: 1.длъжността или работата да са свободни;2. работникът/ служителят да е останал на работа пет или повече последователни работни дни без възражение от страна на работодателя. Ако е в отпуск, ще прекъсне възможността това да се превърне в договор за неопределено време.
– възражението е писмена заповед. В чл. 325 т. 3 договорът се прекратява с възражение, което произтича от срочния характер на договора. Правото на възражение произтича от срочния характер на договора. Прекратяването е с възражение, независимо от чл. 325 т.3, чл. 69 отмества срока с още пет работни дни, ако няма възражение – е за неопределено време. Може да се приложи по изключение ученическият договор и договорът за придобиване на квалификация (чл.229, 230).
Втори вид срочен ТД, е този по чл.68 (1) т.2 – до завършване на определена работа – особеното е, че срокът се определя чрез постигането на резултат (да видя чл.325 т.4 и чл.328 т.4); трети вид срочен ТД – чл.68 (1) т.3 – за заместване на работник или служител, който отсъства от работа – законът не предвижда ограничение, какво е отсъстване (тук имаме титуляр и заместник, може и по – усложнена хипотеза – титуляр – заместник – заместник на заместника). Особеното е, че този договор на основание чл.69 (2) също може да се превръща в договор за неопределено време. Първото условие е договорът с титуляра да е прекратен, докато трае заместването; длъжността да е свободна и заместникът да е останал без възражение от страна на работодателя. Голямо значение има основанието. Заместникът може ли да уговаря по – високо възнаграждение, по – продължителна годишна отпуска? – да. Трудовата им функция е еднаква, но няма потаряемост на другите условия. Завърне ли се титулярът, всички правотношения се прекратяват; четвърти вид – по чл. 68 (1) т.4 – за работа на длъжност, която се заема с конкурс – за времето, докато бъде заета въз основа на конкурс – правоотношението се счита възникнало, от момента, когато първият класирал се получи съобщение, има 2 – седмичен срок, не се явява; за втория пак имаме 2 – седмичен срок, от момента в който постъпи на работа се прекратява трудовото правоотношение. Втора хипотеза – ако длъжността е заета чрез конкурс, и лицето отсъства. Когато лицето, което продължително отсъства (разбира се според конкретния случай, според длъжността), длъжността пак е конкурсна. Новото лице, спечелило конкурса, само замества титуляра. Това е конкурс за заместване; чл.68 (1) т.5 – за определен мандат – става въпрос за ТД, мандатът е проделен за длюжност, която се заема с трудов договор (не с избор).