Виновното неизпълнние на трудовото задължение е нарушение на трудовата дисциплина . Нарушението на трудовата дисциплина е вид правунарушение , като такова то притежава всички общи признаци на фактическия състав на правунарушението . То е човешко деяние от обективна страна се характеризира всякога признака противоправност .От субективна страна деянието се характеризира с признака на виновно извършване на деянието . Субект на на трудовата дисциплина може да бъде само работник или служител т.е. лице което се намира в трудово правоотношение. Обект на деяние могат да бъдат задължително само работници или служители само по трудовото правоотношение.
Неизпълнението на други задължения на работника или служителя макар и към същия работодател не съставлява нарушение на трудовата дисциплина. В чл.187/КТ се посочват известен брой видове нарушения на трудовата дисциплина – Нарушения на трудовата дисциплина са:
1. закъснение, преждевременно напускане на работа, неявяване на работа или неуплътняване на работното време;2. (изм.,ДВ,бр.100 от 1992 г.) явяване на работника или служителя на работа в състояние, което не му позволява да изпълнява възложените му задачи;3. неизпълнение на възложената работа, неспазване на техническите и технологичните правила;4. произвеждане на некачествена продукция;5. (изм.,ДВ,бр.25 от 2001 г.) неспазване на правилата за здравословни и безопасни условия на труда;6. (отм.,ДВ,бр.100 от 1992 г.);7. (изм.,ДВ,бр.100 от 1992 г.) неизпълнение на законните нареждания на работодателя;8. злоупотреба с доверието и уронване на доброто име на предприятието, както и разпространяване на поверителни за него сведения;9. (изм.,ДВ,бр.100 от 1992 г.) увреждане на имуществото на работодателя и разпиляване на материали, суровини, енергия и други средства;10. неизпълнение на други трудови задължения, предвидени в закони и други нормативни актове, в правилника за вътрешния трудов ред, в колективния трудов договор или определени при възникването на трудовото правоотношение
Изброяването не е изчерпателно , примерно това личи от от последната точка на на чл.187 т.10 /КТ.Изброяването е предназначено преди всичко да конкретизира абстрактната дефиниция на понятието за нарушения на трудовата дисциплина , а поредността на изброяването да отдели видовете нарушения на трудовата дисциплина, чл.187 не е израз на градацията им по степен на тежест .
Закъснение , преждевременно напускане на работа и неявяване на работа или неуплатняване на работното време са самостоятелни. Ако работника или служителя се яви накрая тези нарушения визират накърняването на правния режим на работното време . Те се свеждат до пълно или частично неизпълнение на основни задължения на работника или служителя , аименно да се поставя на разположение на работодателя през определено работно време за изпълнение на възложената му работа. Типична проявна форма на пълното неизпълнение на това задължение е неявяването на работа . т.е отсъствие от работа през целия работен ден.
Явяването на работника или служителя на работа в състояние , което не му позволява да изпълнява възложените му задачи. Това означава , че работника или служителя се явява здрав , трез , починал за да изпълнява ефективно своите задължения. Явяването на работа е състояние което не му позволява да изпълнява независимо от причините , когато е виновно състояние нарушаване на трудовата дисциплина , тъй като по този нчин се осуетява пълноценото изпълнение на останалите трудови задължения.
Неизпълнението на законите нарушения на работодателя е съществен елемнт на трудовата дисциплина е задължението на работника или служителя да се подчинява на нарежданията на работодателя или съответния ръководител (устна или писменна форма ). Тази подчиненост не е безгранична – нейна граница е правомерното на нарушението на работодателя. Тази граница произтича от общия правен принцип , че никой не може да черпи права от неправомерното си поведение. Затова и работодателя не може да изисква от работника или служителя подчинение на незаконни разпореждания. Неизпълнението може да се осъществи , чрез действие или бездействие.
Злоупотреба с доверието и оронване на доброто име на предприятието и разпространение на поверителни за него сведения. Три отделни състава на нарушения свързани по между си . Злоупотребата с доверието произтича от това , че трудовото правоотношение има личен характер по необходимост и предп. установяване на отношения на доверие между работника и служителя и работодателя. Злоупотребата с доверието означава използването на оказаното от работодателя доверие на работника или служителя за неправомерното извличане на определена изгода от работника или служителя е на лице , когато е извършено по небрежност , на общо основание представлява нарушение на трудовата дисциплина , но не се квалифицира като злоупотреба . Тя предпоставя в извличането на облага , чрез изпозването на служебното положение. Оронването на доброто име е нарушението е насочено към доверието на 3- ти лица ( клиенти на работодателя).
Разпоредбите на поверителното за правото сведения са обявени за такива по съответния ред с нормативен акт или административен акт , с трудов договор между работника или служителя и работодателя и пр. Обект на това нарушение могат да бъдат сведения съставляват производствени технологии или търговска тайна. Кръгът на клиентелата включва и поверителни сведения за нея. Нарушението се извършва чрез съобщаването на тези свдения на лице , което работника или служителя не е имал право да ги съобщи.
Увреждане имуществото на работодателя и нарушаване на трудовите задължения , което предпоставя определен неблагоприятен имуществен резултат.
Дисциплинарните наказания са мерки за принуда спрямо работника или служителя от страна на работодателя, които се налагат за нарушаване на трудовата дисциплина. Съгласно чл.188/КТ те са : – забележка; предупреждение за уволнение и уволнение;
Изброяването на наказанията е изчерпателно . Недопустимо е друго наказание да се налагат освен посочените в чл 188. Подредбата им изразява тяхната различна тежест , наказваща забележка и предупреждение имат морален укор. Те обаче определено имат правен характер и пораждат правни последици. Преди всичко с налагането те създават състояние на наказателя на работника или служителя , а то има значение при избора на дисциплинарно наказание .
Дисциплинарното уволнение е едновременно дисциплинарно наказание и акт на прекратяване на трудовото правоотношение , като наказание неговия репресивен характер се проявява преди всичко в едностранното независимо от ролята на работника или служителя преустановяване на трудово правна връзка с работодателя. Основание за налагането му е извършване на тежко нарушение на трудовата дисциплина поради което и то съдържа най – висока степен на укор. Правото на дисциплинарно наказание принадлежи на субекта на дисциплинарна власт. При констатирано нарушение на трудовата дисциплина , той е властен да реши дали да наложи дисциплинарно на провинилия се работник или служител или не .
При положителното решаване на тази власт на субекта принадлежи и правото да избере вида на дисциплинарното наказание , но в рамките на чл.188/КТ.
Уредбата на дисциплинарната отговорност е изградена върху принципа за съответстваща на тежеста на наказанието с тежеста на нарушението . При определяне на административно наказание се вземат в предвит тежеста на нарушените обстоятелства при , които е извършено както и поведението на работника или служителя.
За тежеста на наказанието от значение е преди всичко значимостта на неизпълненото задължение , т.е. дали изцяло или частично е изпълнено . Обстоятелствата при които е извършено нарушението са параметрите на времето и мястото на извършване на нарушението , производствена или служебна обстановка и т.н. Поведението на работника или служителя като критерии обхваща целия комплекс от обстоятелствата , които съставляват неговата трудова характеристика .
С най – съществено е привличан ли е преди това работника или служителя , към дисциплинарна отговорност , за какви нарушения , какво е било поведението му след това и пр. За едно и също нарушение на трудовата дисциплина може да се налови само едно дисциплинарно наказание. Този принцип действа в рамките на един и същ вид юридическа отговорност – дисциплинарна, административна , наказателна . Той не засяга възможностите за комулация на отговорностите в случай , че с едно деяние е осъществено освен дисциплинарно и административно наказание или престъпление. За да може да се улесни практиката и да се постигне уеднаквяването на въпроса за избора на дисциплинарно наказание в извънредни случаи закона установява по определен критерии , до известна степен това извършване от чл.190/КТ1) (изм.,ДВ,бр.100 от 1992 г.; пред.чл.190,бр.25 от 2001 г.) Дисциплинарно уволнение може да се налага за:1. три закъснения или преждевременно напускане на работа в 1 календарен месец, всяко от които не по-малко от 1 час;2. неявяване на работа в течение на два последователни работни дни;3. системни нарушения на трудовата дисциплина;4. (изм.,ДВ,бр.25 от 2001 г.) злоупотреба с доверието на работодателя или разпространяване на поверителни за него сведения;5. ощетяването на гражданите от работници или служители в търговията и услугите чрез измама в цената, теглото, качеството на стоката или услугата;6. (нова,ДВ,бр.51 от 1999 г.) участие в хазартни игри чрез телекомуникационни средства на предприятието и се възстановяват направените разходи в пълен размер;
7. (пред.т.6,ДВ,бр.51 от 1999 г.) други тежки нарушения на трудовата дисциплина.
(2) (нова,ДВ,бр.25 от 2001 г.) Дисциплинарно уволнение по ал.1 се налага при съобразяване с критериите по чл.189, ал.1.
Той урежда няколко вида дисциплинарни нарушения за които работодателя може да наложи дисциплинарно наказание уволнение. Това не означава , че той няма право да наложи дисциплинарно уволнение в други случаи на достатъчно тежко дисциплинарно нарушение. Избр. не означава , че за нарушения по чл.199 работодателя няма право да наложи по леко наказание.
Смисъла на изброяването на видовете наказания в чл.190 е отнемане правото на съда да преценява съответствието между тежеста на нарушението и тежеста на наказанието в случай , че бъде предявен иск пред съда . Дисциплинарното уволнение може да се налага за 3 закъснения или преждевременното напускане на работа за един календарен месец , всяко от които е за не по малко от 1ч. Трите нарушения могат и да не бъдат еднородни , а да бъдат и комбинирани . Дисциплинарното уволнение може да се налага и на неявяване на работа в два последователни дни т.е когато са разделени от почивни дни или от официалните празници . Работодателя може да наложи дисциплинарно уволнение за системни нарушения на трудовата дисциплина.
Системни са налице когато работника или служителя е извършил 3 или повече нарушения на трудовата дисциплина .Видът и тежеста на отделните наказания е без значение , достатъчно е за отделните нарушения да не е налагано дисциплинарно наказание или ако е било да не е още заличено , за да се смята , че е налице системност. Три нарушения за една година.
За да може да бъде наложено дисциплинарно наказание необходимо е преди всичко да бъде уставено , че определения работник или служител е извършил нарушение на трудовата дисциплина .Нарушението може да бъде установено по начин какъвто се намери за добре , но да се използват само незабранени от закона средства. В хода на установяване на наказанието на трудовата дисциплина работодателя е длъжен преди налагане на дисциплинарното наказание да изслуша работника или служителя или приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства . Изслушването съответно поискването на писмените обяснения е задължение на работодателя , работника или служителя не е длъжен да даде обяснения. Това е само негово право .
Неизпълнението на това право не е нито ново наказание на трудовата дисциплина , нито отекчаващо обстоятелство . Отказът без уважителни причини позволява да се наложат наказания без да се чакат последващи обстоятелства , но ако работника или служителяе възпрепядстван трябва да му се предостави срок за обяснение . Наказанието наложено без изслушване , без поискване на обяснение е незаконно при това те във всички случаи трябва да бъдат дадени пред работодателя непоизкването на обяснения е въздигнато от закона в абсолютно отменително основание .
Неизвършването на това действие води до незаконосъобразност само на процесуална основа на дисциплинарното наказание и поради това разпоредбата на чл.193ал.2/КТ – изм.,ДВ,бр.100 от 1992 г.) Когато работодателят предварително не е изслушал работника или служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество. повеляват на съда да не разглежда спора по същество и го задължава да го отмени. В определени случаи налагането на дисциплинарно наказание уволнение предпоставя допълнителни процедурни действия от страна на работодателя.
Става въпрос за правното разпореждане на Инспекцията по труда съгласие на съответната синдикална организация , в случаи чл.333/ КТ . За да се осъществява възпитателна цел на дисциплинарното наказание трябва да бъде наложено в кратък срок след наказанието на трудовата дисциплина , забавянето на дисциплинарното наказание е непрепоръчително за нарушителя. За това законодателя в чл. 194 ал. 1) Дисциплинарните наказания се налагат не по-късно от 2 месеца от откриване на нарушението и не по-късно от 1 година от извършването му. установява , че дисциплинарните наказания да се налагат не по късно от 2 месеца от откриване на нарушението и не по късно от 1г. от извършването му.
Сроковете не текът , когато работника или служителя е в законо установен отпуск и докато стачката в коята работника или служителя е участвал не бъде призната за незаконоустановен по установения ред. Дисциплинарното наказание се налага с мотивирана писмена заповед – посочените нарушения , кога е извършено наказание и законния текст (чл,ал,т,и пр.) въз основа на които се налага.Нарушението трябва да се посочва конкретно – кога , къде и какво точно е извършено и евентуални други данни. Не е достатъчно в общ вид да се каже , че работника или служителя се наказва за неизпълнение на задълженията си или на заповедите на работодателя .
Писмената форма за налагане на наказанието е необходимо за нейната действителност . За да произведе действие заповедтта трябва да бъде връчена на работника или служителя , едва с връчването на заповедтта се реализира налагането на дисциплинарното наказанието . Връчва се удостоверението с подписа на работника или служителя при получаването и , като се отбелязва и датата на връчването . Този момент има значение за конкретното спазване на срока на обжалване на дисциплинарното наказание евентуалния отказ да получи заповедтта може да се доказва с всякакви допустими от закона средства – свидетелски показания и пр.
При невъзможност заповедтта да бъде връчена на работника или служителя , работодателя му я изпрати с препоръчано писмо с обратна разписка – по свид. пр. деянието . Дисциплинарните наказания се смята за наложено от деня на връчване на работника или служителя или от деня на нейното получаване , когато е изпратено с писмо .
Дисциплинарните наказания се заличават с изтичането на една година от налагането им . С изтичането и наказанието се заличава автоматично.Заличаването има действие за напред Заличаването на дисциплинарното уволнение не е основание за възстановяването на работника или служителя на предишната му работа , поради това заличаването на дисциплинарните наказания не могат да се вземат в предвид за дисциплинарни наказания за извършени в последствие нарушения на трудовата дисциплина . Дисциплинарните наказания с изключение на уволнението могат да бъдат заличени преди изтичане на едногодишния срок от налагането им ако работника или служителя не е извършил нарушение на трудовата дисциплина , като заличаването в тези случаи има действие за напред. Предсрочното заличаване се извършва с мотивирана писмена заповед на работодателя , която се връчва на работника или служителя.